• 京師法律實務丨內退人員再就業相關法律問題研究

    內退,全稱“內部退養”,是一項旨在緩解國企冗員問題的措施,它允許距退休年齡不到5年的員工申請退出崗位修養。實踐中,有的員工在退出崗位后又另謀職業,而此時與原單位的勞動關系并未解除。這種特殊的狀態給用人單位及員工自身帶來問題和困惑,本文試對這些問題做簡單梳理。



    一、一般情況下,法院將內退人員與新用工單位的關系視為勞動關系

    根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條 “企業停薪留職人員、未到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員,因與新的用人單位發生用工爭議,依法向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞動關系處理。”


    案例

    上訴人南京鹽倉橋綜合門診部與被上訴人楊先聲勞動爭議一案【(2015寧民終字第7933號】中,楊先聲是香泉衛生院內退人員,內退期間先后于南京市秦淮區雅和診所南京鹽倉橋綜合門診部工作,后楊先聲向南京市鼓樓區人民法院提起訴訟,要求鹽倉橋綜合門診部支付拖欠的工資和未簽訂勞動合同的雙倍工資。鹽倉橋綜合門診部辯稱楊先聲和香泉衛生院并未解除勞動關系,故楊先聲和門診部之間僅存在勞務關系,不需簽訂勞動合同。人民法院對此不予認可,并援引《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條確認了楊先聲和門診部之間的勞動關系。

    類似案例還可見于《唐山開灤日報印務有限公司、賈淑釗勞動爭議二審民事判決書》【(2016)冀02民終4431號】、《上訴人南京南汽暢通公路機械有限公司與被上訴人孔德才勞動合同糾紛一案的民事判決書》【(2015)寧民終字第1625號等判決書。總之,一般情況下,法院將內退人員與新用工單位的關系視為勞動關系。

    二、內退人員和新用人單位是否成立勞動關系還需具體分析

    用人單位和勞動者之間成立勞動關系,需要滿足《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》規定的條件,即用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。若內退人員和新用人單位的關系不滿足這三點,則不會被認定為勞動關系。


    案例

    上訴人魏東與被上訴人錦州北山建筑工程有限責任公司確認勞動關系糾紛一案【(2017)遼07民終1725號】中,內退人員魏東曾與被上訴人簽訂了一份勞務合同,合同期限為小凌河水生態環境綜合治理二期工作完工時止,合同約定上訴人醫療費自理、不享受錦州北山建筑工程有限責任公司工作人員的福利待遇,錦州北山建筑工程有限責任公司不需承擔魏東除勞務報酬之外的任何費用。上訴人魏東另出具了一份承諾書,明確表明自己尚未與原單位解除勞動關系,與被上訴人形成勞務關系。法院另查明上訴人從事的錦州市小凌河水生態綜合治理二期工程是被上訴人單位承建的臨時性工作,上訴人亦是為了完成該臨時性工作被聘用的臨時性工作人員。考慮到上述各項因素,兩審法院均駁回了魏東提出的確認其與錦州北山建筑工程有限責任公司存在勞動關系的訴訟請求,認定魏東與錦州北山建筑工程有限責任公司之間不成立勞動關系。

    需要注意的是,簽訂勞務合同并不是內退人員和新用人單位之間不成立勞動關系的充分條件,如下文將會提到的董滿昌與九州職業技術學院勞動爭議案【(2015)徐民終字第02445號】中,雙方雖簽訂了勞務合同,但九州學院可以根據董滿昌的工作能力和表現調整工作崗位和部門,按照九州學院薪酬制度確定董滿昌每月薪酬,因而符合《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》規定的條件,兩者之間的勞動關系因此成立。



    案例

    馮捍國與連云港市麗港稀土實業有限公司、江蘇銀基烯碳科技有限公司勞動爭議【(2017)蘇0703民初379號】一案,原告馮捍國原系中國人民銀行連云港市中心支行副科長,于2009年11月辦理內退手續,2009年12月被免除副科長的職務。馮捍國未辦理正式的退休手續,人行連云港中心支行也仍每月向原告發放工資,每月的工資金額約為五六千元不等。另外,原告馮捍國的社保繳費明細上載明其醫療補助為“公務員醫療補助”。

    馮捍國于2013年7月份至2014年4月份在麗港任副總經理一職,年薪三十五萬。法院認為,這一行為違反了《中國人民銀行行員管理暫行辦法》第二十九條第(十二)項及中組部《關于進一步規范黨政領導干部在企業兼職(任職)問題的意見》中禁止行員兼職的規定,故麗港公司和馮捍國之間不成立勞動關系。


    三、內退人員在新用人單位工作期間發生工傷的,賠償義務由新用人單位承擔

    根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條規定:“社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的,人民法院應予支持:(一)職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系,工傷事故發生時,職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位”


    案例

    伏恒生等訴連云港開發區華源市政園林工程公司工傷待遇賠償糾紛案【(2015)連民終字第00159號】一案中,鹽場工人伏運山內退后,于2006年8月份開始在連云港開發區華源市政園林工程公司從事環衛工作,2008年于工作時遭遇交通事故受傷。2011年8月30日連云港市人力資源和社會保障局作出了工傷認定書,認定伏運山的傷情為工傷。2013年12月9日伏運山因病死亡,其親屬伏恒生等人申請變更訴訟主體作為原告參加訴訟。

    此案中法院認為,即使內退職工的原用人單位為其繳納了工傷保險費,新用人單位亦應自用工之日起為職工辦理工傷保險的轉移手續并續繳工傷保險費,從而實現分散企業用工風險和保護工傷職工合法權益的立法宗旨。新用人單位未履行該法律義務,勞動者在該單位工作期間發生工傷事故的,依法應當由實際用人單位承擔工傷待遇賠償的法律義務。

    綜上,內退人員在新用人單位工作期間受工傷的,可向新用人單位要求賠償。而用人單位在與內退人員建立新的勞動關系時,也應積極為其繳納工傷保險費,使自己免于不必要的風險。


    四、“非典型勞動關系”與一般勞動關系仍有區別

    以《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條為依據成立的勞動關系,有時又稱為非典型勞動關系,法律對非典型勞動關系的保護與對普通勞動關系的保護大體相近,但仍有重要的區別。

    《江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見》(蘇高法審委[2009]47號)第一條規定;“與原用人單位保留勞動關系的下崗、內退職工與新的用人單位建立用工關系的,可按勞動關系處理:勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的,應予支持。但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、支付經濟補償金、辦理社會保險的,不予支持,但當事人另有特別約定的除外。”


    案例

    董滿昌與九州職業技術學院勞動爭議【(2015)徐民終字第02445號】一案,上訴人(原審原告)董滿昌系中國礦業大學職工,自2000年起待崗,至2009年9月辦理了內退,2013年7月退休。

    董滿昌2002年來到九州職業技術學院工作,2010年5月26日雙方簽訂了勞務協議,后又續簽,新協議于2016年7月期滿。2014年6月30日,九州學院發出通知,因工作原因,經院崗位聘任工作領導小組研究決定,不再聘用董滿昌,要求董滿昌在30日內辦理完離校手續。

    董滿昌向徐州市銅山區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,徐州市銅山區勞動人事爭議仲裁委員會未受理。之后董滿昌提起訴訟,請求法院判決九州職業技術學院支付經濟補償金等費用,徐州市銅山區人民法院根據《江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見》第一條之規定,駁回了支付經濟補償金這一訴訟請求,董滿昌不服,提出上訴,二審法院維持原判。


    五、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》的時間效力

    司法解釋是否有溯及力的問題,理論上尚有爭議,但魯高法〔2011〕297號《關于印發〈全省法院民事審判工作會議紀要〉的通知》第8條規定:“按照法不溯及既往原則,在司法解釋出臺之前,對于最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條所列情形均按照勞務關系處理。但該司法解釋實施之后,尚未審結的一、二審勞動爭議案件均應適用司法解釋的規定認定雙重勞動關系。”


    案例

    喬盛先與青島日報報業集團、青島日報社發行處勞動爭議再審【(2015)魯民提字第243號】一案,喬盛先與日報集團在2001年3月26日至2008年3月20日期間存在用工關系,該期間在最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》出臺之前,山東省高級人民法院據此認為喬盛先與青島日報之間不構成勞動關系。

    目前,對于《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條是否適用于發生在2010914日之前的案件尚沒有統一的答案,尤其需要注意這一答案可能存在地區差異。



    作者簡介

    張健律師,北京市京師(南京)律師事務所高級合伙人,南京市律協公司與證券業務委員會委員。

    吳仲瑜,南京體育學院,運動人體科學專業,北京市京師(南京)律師事務所見習生。

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